Нелёгкая промышленность: как сегодня находить инженеров в обрабатывающей отрасли

В этой статье мы сконцентрируемся на вопросах найма инженерных специалистов в обрабатывающей промышленности и проанализируем профобласть с позиции подбора инженеров-конструкторов, технологов, инженеров контроля качества, техники безопасности и наладчиков.

Условия задачи со звёздочкой

Печально, но факт: ситуация на рынке труда в обрабатывающей отрасли, впрочем, как и в большинстве остальных, складывается не в пользу работодателей. О том, что мяч на поле соискателей, говорит соотношение активных резюме и вакансий: hh.индекс* по инженерным специальностям варьируется от 1,3 до 1,5 пункта, но самый острый дефицит наблюдается среди инженеров-конструкторов, которых в 5 раз меньше, чем сегодня нужно компаниям, — конструкторских вакансий на hh.ru ** почти 25 000, а активных кандидатов — чуть больше 5000.

Вместе с тем в условиях соискательского рынка, когда на небольшое количество активных резюме приходится много вакансий, кандидаты имеют относительно высокие зарплатные ожидания. Согласно нашему исследованию, желаемая зарплата соискателей почти по всем инженерным специальностям выше медианной*** в вакансиях. Но если зарплатные амбиции кандидатов на роль инженера по качеству выше предложения рынка на 34%, инженеров по ОТ и ТБ — на 19,5%, то ожидания инженеров пусконаладочных работ и технологов более приближены к реальности, отличаясь от рынка на 3 и 15% соответственно.

Из общей картины выбиваются только инженеры-конструкторы и проектировщики, которые указывают в резюме сумму примерно на 3% ниже той, что им готовы платить наниматели. Даже с учётом огромной нехватки таких специалистов складывается ощущение, что профессия недооценена на рынке, и это хороший повод, чтобы пересмотреть уровень зарплаты, повысив её, если вам в штат необходим конструктор.

В то же время большинство работодателей понимают, что мотивировать рублём важно, особенно в период тотальной нестабильности и неопределённости будущего, поэтому средний зарплатный офер по всем рассмотренным инженерным специальностям выше медианной зарплаты в стране. Например, рыночная медианная зарплата технолога (66 800 ₽) примерно на 33% больше медианной зарплаты россиянина***, а инженера ПНР (98 537 ₽) — на 96%. Это разрушает стереотип, что на производстве работать бесперспективно и невыгодно, — в действительности же доход инженера на условном заводе примерно на 30% выше, чем у среднестатистического работающего россиянина.

Когда соискательская активность падает, увеличивать зарплаты — первое очевидное решение в погоне за своими кандидатами. Но и у него есть лимит: бесконечно играть с цифрами не получится, иначе компании начнут работать в убыток.

Как тогда справляться с кадровым вызовом? Расширять пул кандидатов и искать другие рабочие стратегии привлечения персонала.

Пути решения

Одним из таких решений может быть skill-based**** подход, то есть найм сотрудников на основе имеющихся у них навыков. И если ряд ведущих мировых компаний широко практикует его больше 20 лет, оценивая, трудоустраивая и развивая сотрудников в первую очередь на основании того, что они умеют и как выполняют свою работу, в России тренд пока лишь набирает обороты. Однако именно взгляд на соискателей и команду компании через призму навыков, фактических и потенциальных, сегодня может помочь работодателям справиться с кадровым голодом.

Я бы сказала, что skill-based-подход играет ключевую роль в подборе сегодня, особенно в условиях дефицита кадров и быстрых изменений требований рынка. Вместо того чтобы оценивать кандидатов только на основе их образования или опыта, этот подход позволяет более точно определить, насколько их навыки соответствуют требованиям конкретной должности. Это помогает бизнесу нанимать квалифицированных сотрудников, которые способны быстро и эффективно внести вклад в работу. Компании могут рассматривать кандидатов с разнообразными бэкграундами, что расширяет возможности поиска, а также более точно оценивать и развивать навыки своих сотрудников, что делает их более конкурентоспособными и адаптированными к быстро меняющейся среде. Это особенно полезно, когда традиционные методы подбора и работы с персоналом могут быть ограничены.

Посмотрим, насколько такой подход применим и как может быть полезен для подбора на инженерные специальности в промышленности. Один из характерных признаков благоприятного для skill-based климата в отрасли — относительно гибкое отношение к уровню (среднее или высшее) и типу (техническое или нет) образования кандидатов. В таком случае нанимателю важнее, знает ли человек стандарты работы, владеет ли нужными программами, обладает ли точечными навыками для функций, которые предстоит выполнять.

Как на образовательный критерий смотрят в интересующей нас сфере? Базово Минтруд диктует необходимость вузовского профильного образования для инженеров, которым присваивается категория. Но вот для входа в инженерную профессию достаточно иметь диплом любой высшей школы, не обязательно с техническим уклоном, или же окончить среднеспециальное учебное заведение по инженерному профилю.

Это формальные и обобщённые требования, но на практике у каждой инженерной специальности свои критерии и уровень их сложности. В то же время находятся бизнес-игроки, готовые принимать в штат инженеров без спецподготовки за плечами, заниматься их доквалификацией самостоятельно и вкладываться в развитие карьерного трека сотрудников. По наблюдениям hh.ru, почти 8,5% из откликнувшихся на инженерные вакансии кандидатов с высшим, но нетехническим образованием, получают приглашение на собеседование.

Принять на должность инженера человека без высшего технического, а потом помочь ему «нарастить» необходимые для этой работы навыки — это реальная практика, которая сегодня применяется в нашей отрасли и в других промышленных секторах. Но здесь в приоритете готовность такого сотрудника погружаться в это, расширять свою экспертизу, в том числе и самостоятельно: читать специальную литературу, искать источники для повышения квалификации и так далее. В моей практике были случаи, когда люди, даже имея гуманитарное образование, шли в техническую отрасль и разбирались в новой профессии.

У нас есть и инженеры пусконаладочных работ, и инженеры по технике безопасности. Конечно, нам нужны квалифицированные специалисты на эти позиции, но мы готовы рассматривать кандидатов со средним образованием и каким-то релевантным практическим опытом работы, либо с высшим профильным образованием, но без опыта работы. Если мы смотрим на кандидата со среднеспециальным образованием, желательно, чтобы у него был стаж в горно-металлургической или смежной деятельности, чтобы у него было понимание функционала. А если мы принимаем человека с высшим, но непрофильным образованием, за ним закрепляется наставник, который вводит в курс дела, помогает со временем научиться всему тому, что требуется знать и уметь на этой позиции. В общем, мы стараемся максимально широко рассматривать разных соискателей на старте.

Вполне логичная тактика в условиях, когда готового и полностью «упакованного», с точки зрения компетенций, специалиста на рынке труда встретишь редко. Нанимая человека, совпадающего с вашими ожиданиями лишь частично, вы можете помочь ему стать тем, кто необходим вашей компании, сформировав каркас его навыков под потребности бизнеса. В этом и есть одна из основных ценностей skill-based-найма.

Предположим, вы понимаете, что инженер-конструктор должен владеть следующими навыками:

В идеале нужен кандидат именно с таким скил-сетом, но иногда бывает так, что у кого-то есть только база из этого, вроде умения работать с ЕСКД или азов проектной деятельности. Для апскилинга на базе компании этого уже может хватить. Трезво оценивая реальность, руководители бизнеса и HR-департаменты давно не ждут, что кандидат, отвечающий абсолютно всем параметрам, встретиться на рынке или его получится переманить у конкурентов. Поэтому, найдя инженера, владеющего конструкторскими стандартами и знакомого с САПРом, эффективнее, быстрее и дешевле будет помочь ему подтянуть к этим навыкам остальные, требуемые для инженерной функции и необходимые в условиях вашего производства.

Сегодня работодатели и HR-департаменты фактически становятся конструкторами талантов, умея воспринимать специалиста с неполным портфелем умений не как нерелевантного кандидата, а как человека, потенциал которого нуждается в раскрытии. Понимая необходимость переформатировать подбор и работать со способностями персонала ещё более прицельно, адресно и на перспективу, некоторые компании разворачивают собственные площадки профессиональной подготовки.

Благодаря тому, что в СИБУРе работает научно-практический центр для повышения экспертизы инженерно-технологического персонала, мы можем принять на работу сотрудника, у которого уже есть какие-то навыки, а другим, необходимым для выполнения наших задач, доучить на собственных мощностях под руководством наставников из числа опытных коллег.

С другой стороны, какие-то из необходимых для должности навыков могут быть и у специалистов из другой, неинженерной области, так что исключать из числа условно подходящих таких кандидатов не стоит. Не упустить их из виду и привлечь внимание вы можете, указывая в вакансии действительно решающие для специальности скилы, а не условные «знание ПК» или «стрессоустойчивость».

При добавлении навыков в описании вакансии подумайте, чем должен владеть кандидат для данной позиции? Знание какого софта, каких стандартов, технологий ему понадобится. Их и указывайте в навыках. Это поможет вам найти людей из других профобластей, но имеющих нужные компетенции, которые они указали в резюме. Таким образом вы расширите выбор кандидатов и сможете быстрее найти нужного человека.

Это не универсальное решение, но некоторые работодатели охотно обращают внимание на кандидатов из других профессиональных областей, если видят их неподдельный интерес к отрасли и углублению своей экспертизы в ней.

Опыт ведь заключается не только в том, что делал человек раньше. Если он принимал участие в каких-то форумах, бывал на специализированных мероприятиях, где обсуждаются самые актуальные тенденции направления, разбираются какие-то кейсы, у него есть неплохой бэкграунд, на который он может опираться. Вполне возможно, человек перешёл из одной инженерной специальности в другую, так как она ему интереснее, он хочет развиваться в ней и уже сам поискал какую-то информацию или даже прошёл подготовительные курсы, — мы даём таким претендентам шанс.

Наметившуюся тенденцию подтверждает и статистика hh.ru.

Согласно нашим данным, соискатели, желающие перейти в производственную профобласть в инженерный состав, имеют приблизительно ту же конверсию (количество приглашений и количество откликов. — Прим. ред.), что и соискатели, которые ранее работали в производстве, и откликаются на производственные вакансии — 9%.

Другой вариант, который сегодня подсказывают реалии и технический прогресс, — смотреть не только на наличие топовых навыков по специальности, но и учитывать диджитал-скилы у кандидатов. Для ряда работодателей опыт с современными программными продуктами в инженерии становится одним из весомых навыков. И порой они перевешивают другие.

Сейчас я вижу большой спрос на аналитику и работу с цифровыми инструментами, потому что отчасти новые молодые кадры для этого и берут, чтобы они стали интеграторами технологий и помогали приживаемости ИТ-решений в компании. Так или иначе, все сегодня вышли на путь автоматизации, поэтому и навыки требуются соответствующие. Мы приветствуем способности работать с большими данными, потому что они всегда есть на производстве сегодня, во всех отраслях.

Но каким бы скилам вы ни отдавали предпочтение, считая их ведущими для того или иного типа инженера, важную роль в системе skill-based играет ассесмент, то есть оценка компетенций. Предлагая кандидату работу, полагаясь на заявленные им навыки, необходимо быть уверенными, что они неноминальны и раскрыты в нужной степени. Конечно, проверить это можно и своими силами, на этапе собеседования дав практическое задание, а можно увидеть подтверждённые навыки соискателя на hh.ru уже в момент просмотра откликов и резюме и отбирать претендентов из любых отраслей с большей уверенностью.

У нас уже есть тест на умение работать с Excel, в ближайшее время будет запущен тест по AutoCAD, мы также работаем над тем, чтобы можно было доказать владение комплексом ЕСКД. В перспективе многие из инженерных навыков соискателям можно будет подтвердить на hh.ru, что упростит метчинг между ними и работодателями. Мы также планируем, что способы подтверждения кандидатом навыков расширятся. Будем экспериментировать, оставляя те, которым больше всего доверяет работодатель и которые комфортны для него.

Итак, какие основные выводы можно сделать, говоря про найм в обрабатывающей промышленности и подбор на инженерные позиции в частности?

• Рынок труда в этой сфере принадлежит соискателям — предложений гораздо больше, чем фактической рабочей силы. Особенно трудно с поиском инженеров-конструкторов.
• Зарплата у инженеров этого сектора, согласно данным hh.ru, примерно на 30% выше медианной россиян.
• Skill-based-подход явно применим в этой сфере. Требования к инженерам не строго формализованы, чем пользуются работодатели, нанимая людей на основе уже имеющихся навыков и обучая их в конкретном инженерном направлении.
• Сосредоточившись на скил-сете сотрудников и ориентируясь на общую систему компетенций в компании, работодатели могут постоянно развивать персонал и повышать его квалификацию, получая более уверенных экспертов и одновременно помогая им прокладывать свой карьерный трек и растить свой доход.

Разумеется, опереться только на skill-based-подход, укомплектовывая инженерный штат, вряд ли получится. В каждой отрасли есть свои специфика и особенности задач, которые влияют на кадровый менеджмент, и предусмотреть нужно многое. Но нет сомнений в том, что идея выдвинуть навыки вперёд в общей системе координат подбора в обстоятельствах напряжённого рынка — рабочая. Очевидно, чтобы закрыть вакансию, не обязательно искать кого-то вовне. Если навести фокус внутрь и понять, как сегодня развивать таланты мастера, чтобы завтра он стал технологом, можно получить от работы с навыками тех, кто у вас уже есть, максимум пользы для компании.

________________________________________

*hh.индекс показывает отношение количества резюме в отрасли к количеству открытых вакансий.
**по данным от 25.09.2023 года.
***Медианная зарплата показывает, сколько зарабатывает сотрудник, который расположен точно посередине ранжированного ряда зарплат, поэтому объективнее отражает экономическую ситуацию.
****50 129 ₽.
*****в переводе с английского skill-based — «основанный на навыках».